【働き方改革関連法・パワハラ防止法】金融機関の労働環境は改善中

働き方改革・パワーハラスメント・アイキャッチ

たまるちゃん

金融機関の労働環境はブラックって聞くけど、実際どうなのかな?
残業やパワハラもすごく多いって聞くし、新卒で入社するのが怖いなあ。。。
金融機関の労働環境は劇的にホワイトになっておる。
多くの金融機関は過度な残業やパワハラは撲滅する様に動いているぞ。
働き方改革関連法(2019年4月1日〜)」や、「パワハラ防止法(2020年6月1日〜)」を受けてホワイト化が加速しているのじゃ。

デザイナーズ

 

本記事の内容
  • 働き方改革関連法とは
  • 働き方改革関連法による3つの大きな効果
  • パワハラ防止法とは
  • パワハラ防止法施行後企業の意識は変わった

 

記事の信頼性

自己紹介

デザイナーズ(@designers_kinyu

  • 現役の金融機関営業員
    スタートアップ企業・VC担当
  • 豊富な金融営業経験
    リテール6年半ホールセール5年以上
  • トップセールス
    リテール最高年収:2,200万円

このブログを書いているデザイナーズは、現役の金融機関営業員です。
リテールではトップセールスで、最高年収は2,200万円でした。
現在はホールセールに引き上げてもらい、スタートアップ企業やVCを中心に100億円規模の取引をしています。

 

デザイナーズの新入社員時代

5:00
起床
日経新聞を読み、モーニングサテライトを視聴 
6:30
出勤
支店のドアの前で待機、上司に大きい声で挨拶
6:45
入店
オフィスに入り新聞の仕分け、上司達の会議の資料印刷
8:00
会議
朝の会議に参加
8:15
営業
営業活動開始

 

10年以上前の話なので現在とは大きく環境が違います。
当時はこれでも「労働環境は改善した方だ」と言われていました。

朝の残業代は出ずに定時出社扱いでした。

 

「命令残業で残業代を出さないのは法令違反」という意識が今は浸透しています。

大手の金融機関は研修も充実してるので、バブル入社(2020年6月時点で50歳〜)の人たちの意識改革もだいぶ進みました。

 

それでは記事の本編に入ります。

 

働き方改革関連法とは

  • 正式名称「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」
  • 施行日:2019年4月1日より順次
  • 目的①:働き方改革の総合的かつ継続的な推進
  • 目的②:長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現など
  • 目的③:雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

 

参考 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(平成30年法律第71号)の概要厚生労働省 参考 「働き方改革」の実現に向けて厚生労働省

 

働き方改革関連法による3つの大きな効果

大手の金融機関は「働き方改革関連法」施行前から、働き方改革には取り組んでいました。

2019年4月1日の施行から大きく舵を切ったわけではないですが、より改善傾向にあるポイントを3つ記載します。

  1. 残業時間が少なくなった
  2. 年次有給休暇(年休)が取得しやすくなった
  3. 管理職の労働時間も考慮される様になった

 

働き方改革関連法の「項目概要」8つ

(1)残業時間の「罰則付き上限規制」
労働者の過労死等を防ぐため、残業時間を原則月45時間かつ年360時間以内、繁忙期であっても月100時間未満、年720時間以内にするなどの上限が設けられ、これを超えると刑事罰の適用もあります。

(2)5日間の「有給休暇取得」の義務化
年10日以上の有給休暇が発生している労働者に対しては、会社は必ず5日の有給休暇を取得させなければならない義務を負うことになります。

(3)「勤務間インターバル制度」の努力義務
疲労の蓄積を防ぐため、勤務後から次の勤務までは、少なくとも10時間、あるいは11時間といった、心身を休める時間を設けることが望ましいとされ、努力義務が設けられます。

(4)「割増賃金率」の中小企業猶予措置廃止
中小企業には適用が猶予されていた、月の残業時間が60時間を超えた場合、割増賃金の割増率を50%以上にしなければならないという制度が全ての規模の企業に適用されるようになります。

(5)「産業医」の機能を強化(事業主の労働時間把握義務含む)
従業員の健康管理に必要な情報の提供が企業に義務付けられ、その一環として事業主には客観的な方法での労働時間把握義務が課されることになります。

(6)「同一労働・同一賃金の原則」の適用
正規・非正規の不合理な格差をなくすため、判例で認められてきた「同一労働・同一賃金の原則」が法文化されます。

(7)「高度プロフェッショナル制度」の創設
年収1,075万円以上で、一定の専門知識を持った職種の労働者を対象に、本人の同意等を条件として労働時間規制や割増賃金支払の対象外とする制度が導入されます。

(8)「3ヶ月のフレックスタイム制」が可能に
最大で1ヶ月単位でしか適用できなかったフレックスタイム制が、2ヶ月単位や3ヶ月単位でも適用することができるようになります。

出典:2019年4月より順次施行。「働き方改革法」への具体的対策とは?【大企業編】|SmartHR Mag.

 

残業時間が少なくなった

 

残業時間の「罰則付き上限規制」が根拠

(1)残業時間の「罰則付き上限規制」
労働者の過労死等を防ぐため、残業時間を原則月45時間かつ年360時間以内、繁忙期であっても月100時間未満、年720時間以内にするなどの上限が設けられ、これを超えると刑事罰の適用もあります。

出典:2019年4月より順次施行。「働き方改革法」への具体的対策とは?【大企業編】|SmartHR Mag.

 

上限は年間720時間とまだまだ大きい

「(1)残業時間の『罰則付き上限規制』」により残業時間の上限は、原則として45時間/月・360時間/年になりました。

臨時的な特別の事情があった場合、80時間/複数月平均・100時間/月・720時間/年が認められます。

 

サービス残業はほぼ撲滅された

違反した場合刑事罰が科せられることから、残業時間に対する企業の姿勢は慎重でです。

残業時間の管理そのものが正確になってきています。
サービス残業はほぼ撲滅されたと言えるでしょう。

 

年次有給休暇(年休)が取得しやすくなった

 

5日間の「有給休暇取得」の義務化が根拠

(2)5日間の「有給休暇取得」の義務化
年10日以上の有給休暇が発生している労働者に対しては、会社は必ず5日の有給休暇を取得させなければならない義務を負うことになります。

出典:2019年4月より順次施行。「働き方改革法」への具体的対策とは?【大企業編】|SmartHR Mag.

 

年休取得率は順調に上がっている

平成31年「就労条件総合調査」によると、平成30年の年次有給休暇の取得率52.4%であり、前年の51.1%に比べて1.3ポイント上昇しました。

 

特別休暇がある企業割合が低下している

しかし、特別休暇制度がある企業割合が平成30年調査では60.3%であったのに対し、平成31年調査では59.0%に低下しています。

 

特別休暇制度を廃止して、年次有給休暇に切り替えている企業もいることが推測できます。
「(2)5日間の『有給休暇取得』の義務化」への対応と考えられます。

 

みせかけの年休取得率上昇の可能性がある

特別休暇を年休休暇に振り替えただけの、みせかけの年休取得率上昇の可能性があります。

 

特別休暇を年次有給休暇に切り替えることは良いこととは言えません。
しかし、企業側に年休を消化させる意識が強くなったことは一歩前進かなと思っています。

 

50%の年休取得率を100%まで引き上げることが大事

年休取得率もまだ50%程度です。
まずは年休取得率を100%近くまで上げていきたいです。

 

デザイナーズの2019年度の年休消化率は100%越え
子供の看病などがあり年間23日の年休取得を取得しました。

 

参考 平成31年就労条件総合調査 結果の概況厚生労働省

 

管理職の労働時間も考慮される様になった

 

 

 

「勤務間インターバル制度」の努力義務が根拠

(3)「勤務間インターバル制度」の努力義務
疲労の蓄積を防ぐため、勤務後から次の勤務までは、少なくとも10時間、あるいは11時間といった、心身を休める時間を設けることが望ましいとされ、努力義務が設けられます。

出典:2019年4月より順次施行。「働き方改革法」への具体的対策とは?【大企業編】|SmartHR Mag.

 

管理職の負担が大きくなることが常態化していた

労働組合員の残業時間・残業代が多くなってきた場合、管理職に仕事を振れば良いという風潮がありました。
繁忙期においては、管理職の負担が多くなることが常態化していました。

 

みなし労働時間制を採用している企業は残業時間・残業代という概念がない

金融機関の場合、管理職以上にみなし労働時間制を採用しているケースが多いです。

残業時間・残業代を考慮する必要がないことから、管理職以上の残業時間にへの考慮もありませんでした。

 

「勤務間インターバル制度」は努力義務のため導入企業は全体の3.7%に留まる

導入予定がなく、検討もしていない企業は80.2%にも上ります。
今後の課題と言えるでしょう。

大企業の方がみなし残業制・勤務間インターバル制度の導入に積極的です。

 

勤務と勤務の間のインターバルが重要

中田:だからやはり、勤務と勤務の間にインターバルを入れるということが重要ですよね。
わが社では9時間の勤務間インターバル制度を導入していますが、通勤時間往復2時間に睡眠7時間、食事などの時間を加味すると、インターバルはヨーロッパのように11時間がいいのかもしれないですね。

小室:インターバル規制は、EUではすべての国で批准されていますが、日本だけが昨年の春の法改正で「努力義務」になったにすぎません。義務化が急がれますね。

睡眠が不足している方は、本人は自覚していませんが非常に「不機嫌」になります。
当然パワハラなども増えていきます。

睡眠不足の人がオフィスに1人いると、その人がいろんな人に怒るので、周りの方たち全員の心理的安全性が損なわれることがわかっています。

9時間のインターバル制度も導入していて、19時前退社にも取り組まれているので、睡眠不足に起因するパワハラなどの問題が減って、それが業績向上にもつながっているのではないでしょうか。

中田:私が営業本部長だった時代から、パワハラ・セクハラを撲滅すると宣言して取り組んできました。
目標は完全な撲滅なので、そこを目指しています。

出典:大和証券が1万人テレワークを一斉にできた訳(東洋経済オンライン)|Yahoo!ニュース

 

パワハラ防止法とは

  • 正式名称「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」
  • 施行日:2020年6月1日
  • パワーハラスメント防止措置を事業主の義務とするもの

 

職場における「パワーハラスメント」の3要素

以下3つの要素をすべて満たすものを「パワーハラスメント」と言います。

  • 優越的な関係を背景とした言動
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
  • 労働者の就業環境が害されるもの

 

参考 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律厚生労働省 参考 職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント厚生労働省

 

パワハラをする人の特徴3種類

・特徴①:独裁者タイプ
自分のすることがすべて正しいと思い込んでいる。
基本的に自分の言動や判断を振り返ることはない。
また、怒りの沸点が低くすぐ怒るのも特徴。

・特徴②:天狗タイプ
自分が誰よりも優れていると思っている。
人や部下がみんな自分より馬鹿にみえてしまっているため、それを口に出す。

・特徴③:気分屋タイプ
感情の起伏が激しい。
機嫌のいい時はよいが、一旦悪くなると人を攻撃する。
また、その切り替えが外から見てなぜそうなるのか、どのタイミングでそうなるのかわからないのも特徴。

出典:パワハラをする人の行為や特徴と対処法|ビズパーク

 

パワハラ防止法施行後企業の意識は変わった

パワハラ防止法が施行されたことにより、企業がパワハラ社員を抱えるリスクは大きくなりました。

企業はパワハラ=犯罪という認識の下、パワハラの撲滅に力を入れています。

 

実際に見られる企業の動きは以下の3つです。

  1. 企業がパワハラ教育に力を入れる様になった
  2. 企業がパワハラを強く取り締まる
  3. 企業がパワハラを行う社員を昇進させなくする

 

パワハラ防止法には罰則は無い

パワハラ防止法には罰則はありません。

しかし、厚生労働省は企業に対し助言・指導・勧告をすることができます。
勧告に従わない場合、企業名が公表されることもあります。

 

企業がパワハラ教育に力を入れる様になった

 

相談窓口の設置は十分に行われている企業が多いです。

管理職・一般社員にパワハラに関する講演や研修会を実施する取組が上位を占めます。
また十分な効果も確認できています。

 

今後も管理職・一般社員向けのパワハラ教育は増えることが想定されます。

 

企業がパワハラを強く取り締まる

 

従業員数が少ない企業ほど、パワハラが従業員間の問題であると考えています。
従業員数が多い企業では、パワハラは従業員間ではなく、企業の問題と考えられています。

 

パワハラ防止法により、パワハラが企業の問題であるという意識は以前より強くなります。
その結果企業が企業利益を守るために、パワハラ社員を取り締まるケースは増えると考えられます。

 

2000年代はまだ身体的暴力を含むパワハラが横行していました。

2010年代になると流石に身体的暴力は無くなりました。
しかし精神的暴力は依然として続いていました(人格否定など)。

2020年代は完全な撲滅に期待をしています。

 

企業がパワハラを行う社員を昇進させなくする

パワハラをする人には共通した人格の特徴があります。
人格の問題なので、教育ですぐに治らない可能性もあります。

 

パワハラは企業イメージを著しく悪化させるため、パワハラを行った社員は一発アウトの可能性が高いです。

降格までは行かないにしても、昇進がストップすることや、不定期異動(左遷)は現状多く行われています。

 

パワハラは基本的に上司が部下に行うため、部下を持たせなければパワハラは発生しません。
パワハラを行うと部下を持たないポジションに置かれることが多いです。

 

最近の管理職はパワハラ・セクハラで刺されるリスクが著しく高いです
ポストに留まるだけでも大きな努力が必要です。

 

まとめ

金融機関の労働環境は劇的にホワイトになっています。

多くの金融機関は過度な残業やパワハラは撲滅する様に動いています。
働き方改革関連法」や、「パワハラ防止法」の影響が大きいです。

金融機関がブラックだったのは過去の話です。

 

金融機関ではサービス残業も撲滅され、パワハラも減少傾向です。
しかし求められる成果は変わらないケースも多く、以前より高い能力が必要とされています。

企業はコロナ禍でテレワークを導入した流れに乗り、より効率的な働き方を模索していくと考えられます。

 

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